Piret Potisepp: naisjuhid läbigu mitu vooru, mehed sobivad ilma nendetagi?
Mees- ja naisjuhtide karjääriteekonnad erinevad suuresti. Ühtpidi probleemi nagu polegi, teisalt jälle on ikka küll, kirjutab naisjuhtide kiirendit korraldava Eesti Kaubandus-Tööstuskoja teenuste direktor Piret Potisepp.
„Kui teatasin kolleegidele, et olen valitud naisjuhtide kiirendisse, hakkasid mu meeskolleegid järjepanu mind üks ühele kohtumistele kutsuma. Ja neil kohtumistel… no-oh, ei soovitud mind kuulata, vaid mulle nõu anda – alustades sellest, kuidas rääkida, ning lõpetades sellega, kuidas oma juukseid seada.“
Nii vahendas mulle oma kogemust üks kiirendi kolmanda lennu osaleja. Programmi kandideerimine ja sinna valituks osutumine tõi nähtavale naisjuhi ambitsiooni. Naisjuht ise tihti ei sõnastagi seda ambitsioonina, pigem kirjeldatakse seda soovina veelgi enamat saavutada. See pani aga meeskolleegid tegutsema…
Kui lugeda läbi Praxise eelmisel aastal valminud uuring, siis saab teada, et nais- ja messjuhtide karjääriteekonnad erinevad väga palju. Kui mehi tihtipeale kutsutakse otse, siis naised peavad läbima mitmed kandideerimisvoorud.
Ühelt poolt vaadates probleemi ju polegi, teiselt poolt vaadates on ikka küll. Kes ei tahaks liikuda ühelt positsioonilt teisele selleks minimaalset aja- ja ajuressurssi kasutades?
Kõige markantsemad näited sellest uuringust tõid välja, et naisjuht pidi esmalt värbajat veenma, et ta üleüldse kvalifitseerub konkursile.
Just selliste näidete valguses omab naisjuhtide kiirendi veelgi olulisemat kohta. See, et SpeakSmarti osalejaid struktureeritult argumenteerima treenib, on üks asi. Teine asi on oluliselt suurenev võrgustik.
Mida me kõik saaksime teha, et töökohtadel oleks rohkem võrdsust? Lühidalt öeldes: märgata, toetada, julgustada. Kui pragmaatiliselt mõelda, siis ükski neist tegevustest ei nõua rahalist panust, mõttemaailma muutust ning aega see-eest küll.
Ärgem laske siis suvel raisku minna. Rahulikumal ajal ongi rohkem aega märkamiseks, toetamiseks ja julgustamiseks.
Seotud lood
Aina sagedamini on tööandjad olukorras, kus töötajad vahetavad nime või sootähist ja kogevad häbimärgistamist või tõrjutust. Need on teemad, millega teadlik tööandja arvestab ja toetab töötajate heaolu.
Lisatud Swedbanki vanemökonomisti ja Bigbanki peaökonomisti kommentaarid!
Naised said meestest kõrgemat palka eelmise aasta andmetel ainult veonduses ja laonduses - vahe naiste kasuks 7% ja naiste osakaal sektoris on neljandik.
Oled kursis, kas ja miks on palgad sinu ettevõttes naistel ja meestel erinevad ning kas palgalõhe on tegelikult õigustatud ja põhjendatav? Palgapeegel on lihtne viis palgalõhe analüüsiks ja vastuse saamiseks just nendele küsimustele.
Sooline palgalõhe ei ole pelk statistika, vaid mõjutab otseselt pereplaneerimist, laste elukvaliteeti, tervisenäitajaid ning kogu ühiskonna väärtushinnanguid. Miks on palgalõhe vähendamine kõigi ühine huvi, mitte üksnes naiste mure? Palkade läbipaistvuse direktiivi jõustumine 2026. aastal aitab ühiskonda tervikuna muuta õiglasemaks, kuid see nõuab ka tööandjatelt keerulisi valikuid ja otsuseid.
Diskrimineerimisvaidlustes kehtib tavapärasest erinev tõendamiskohustus!
Sooline palgalõhe on Eestis 13,1%. Iga vastutustundlik tööandja saab teadliku palgapoliitika abil seda vähendada. Ebameeldivate üllatuste vältimiseks tuleks aga kõhutunde asemel usaldada olemasolevaid andmeid, kirjutab advokaadibüroo RASK partner ja ärinõustamise valdkonna kaasjuht Annika Vait.
Enimloetud
Viimased uudised
Vaata, kui palju teenisid logistikajuhid, autojuhid, tõstukijuhid ja teised valdkonna võtmetegijad.
Hetkel kuum
Kolm endist tippjuhti räägivad teravatest õppetundidest
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Palgauudised esilehele