Palgasüsteemidest: “Kõige hullematest ei saa töötajad mittemidagi aru”
Personaliuudised korraldasid palgaläbipaistvuse küsitluse, kuhu panustasid mitmed kogenud ja tunnustatud personalijuhid. Eesmärk oli jagada kogemusi neilt, kes on palgapoliitika ja -kommunikatsiooni juba süsteemselt korraldanud – nii saavad teised juhid õppida, vältida tüüpvigu ja mitte ise jalgratast leiutama hakata.
Läbipaistvus on sageli illusioon
Metsise kogemus on, et isegi kui organisatsioonis öeldakse, et palgapoliitika on läbipaistev ja kõikidele teada, siis sageli peetakse silmas pigem üldiseid põhimõtteid nagu millistest alustest lähtutakse, millised on lisatasude liigid, mõnel juhul on olnud ka palgavahemikud teada.
Sageli on aga töötajate tagasiside, et ei saada aru, kuidas tasu määratakse või milliste kriteeriumite alusel seda korrigeeritakse,
Praktikas jagatakse andmeid pigem kitsamas ringis. Kuigi tööperede keskmisi tasusid tehakse kokkuvõtlikult kättesaadavaks ja juhtide tasandil analüüsitakse neid ka sisulisemalt, siis üksikisiku palk on enamasti tabu.
Palgatõusude aeg on alati emotsionaalne
„Kui organisatsioon tõstab kõikidel töötajatel töötasu ühtviisi, on kommunikatsioon lihtne. Aga kui see on tööperede kaupa erinev, tekib alati arutelu õiglusest ja ebaõiglusest,“ kirjeldab Metsis. Sellised protsessid on tema sõnul nii juhtide kui töötajate jaoks stressi- ja emotsiooniderohked ja ükskõik kui täpselt, konkreetselt ja ausalt sa ei kommunikeeri, jääb alati inimestel tunne, et see pole õiglane.
„Saan rääkida viimaste organisatsioonide kogemusi: minu enda põhimõte on olnud, et palgasüsteemi ja palgatõusude loogikat tuleb töötajatele kommunikeerida ja seda oleme ka teinud. Näiteks kommunikeerisime seda, mis alusel töötasu mingi aastal mingitel tööperedel tõusis ja miks just sellise protsendi võrra.“
Ta möönab siiski, et suures organisatsioonis tuleb teha valikuid, sest kõikidel korraga tasu tõsta on väga keeruline, kui mitte võimatu.
Palgatõusuteemade kohta ütleb Metsis, et need tõusetuvad pidevalt, sest ettevõtetes, kus tema on töötanud, on töötasud olnud pigem madalad, arvestades töö sisu ja kvalifikatsiooni. See on tinginud ka selle, et palk on aasta ringi pidevalt teemaks. „Lisaks on olnud igas organisatsioonis ka ametiühingud, mis tähendas töötasu läbirääkimisi vähemalt üks kord aastas. Nendel juhtudel on protsess väga paigas: kõigepealt palgauuringud, võrdlused palgaturuga, siis arutelud ja analüüsid juhtidega, ettevõtte võimalikud stsenaariumid ja võimalused ning siis juba läbirääkimised ja kokkulepped.“
Ta rõhutab, et palka ei tohi lasta pikalt korrigeerimata jätta. „Pärast mitut aastat on seda auku väga keeruline tasa teha,“ selgitab ta ja täpsustab, et ametikohtadel, kus tasumäärad on kõrgemad, oleks ideaalne see, kui juht ennetab töötasuteemalisi jutuajamisi ehk et suudab hoida taset sealmaal, et töötaja ei tule juba lahkumisavaldusega ja alles siis hakatakse korrigeerima, vaid ikka nii, et töötaja tunneb, et juht väärtustab tema tööd ja korrigeerib tasu vastavalt panusele.
Palgavahemik töökuulutuses – pluss või miinus?
Metsis kinnitab, et on oma praktikas palganumbreid ja vahemikke avaldanud. „See on mõistlik, kui tasu on madal, ei tasu kandidaadile põhjendamatuid ootusi ja endale lisatööd tekitada. Aga ka siis, kui tasu on turul pigem konkurentsivõimeline, toob see head kandidaadid välja,“ selgitab ta ja lisab, et inimestel, kes kandideerivad, on info olemas ja nad oskavad selle tasuga arvestada ning siis juba otsustada, kas tasub kandideerida või mitte.
Ühe levinud viisina toob ta välja töökuulutustes tasuvahemike märkimise, kuid nendib samas, et liiga lai vahemik võib tekitada segadust. „Kandidaadil on keeruline mõista, millest palk sõltub, kui välja pakutud tasuvahemik on liiga suur, samuti siis, kui öeldakse, et palk on kokkuleppel ja sõltub inimese kvalifikatsioonist.“ Metsise sõnul on see enam levinud kontoripersonali puhul või siis avalikus sektoris, kus vahemikud on selgemalt paigas.
Soovitused
- Iga süsteem on parem kui süsteemitus – tasusüsteem peab olema lihtne ja arusaadav. Palgasüsteemi luues tuleks lähtuda ettevõtte eesmärkidest, tegevusalast ja sellest, mida soovitakse saavutada. Täiesti ideaalset süsteemi ei ole olemas, kui luua süsteem, siis tuleb seda ka alati kaasajastada ja fookuses hoida. Töötasusüsteem peab olema võimalikult lihtne. Kõige hullem on süsteem, millest töötajad midagi aru ei saa ja nad ei suuda oma tasu ise välja arvutada, sest selleks on mingid keerulised valemid.
- Tasusüsteemi luues tasuks kindlasti läbi mõelda ka see, kuidas tasusid tõstetakse. Millised on need põhimõtted?
- Hea on tugineda turu andmetele – millist tasu mis tööde eest üldjuhul makstakse. Palgaturu ülevaated ja uuringud on alati abiks ning aitavad tagada objektiivsust.
- Töötaja peab algusest peale mõistma, mis on tema tegelik palganumber.
- Õigluse printsiipi tasub silmas pidada: tasu võrdlus teiste samaväärsete töödega organisatsioonis, võrdlus teiste samaväärsete töödega teistes organisatsioonides ja kuivõrd õiglasena tajuvad töötajad tasu üle otsustamise protseduure.
- Kommunikatsioon on oluline ka tasu teemal. Alati on hea kommunikeerida, mida, miks ja millal tehakse. Mida parem on selgitustöö, seda vähem on pärast pahameelt ja valesti mõistmisi.
Mis puutub oma palgast kõnelemisse, leiab Metsis, et ekslik on eeldada, et inimesed ei tea palju kolleegid palka saavad. Seni on see olnud konfidentsiaalne info aga inimesed ju räägivad omavahel ja teineteise palka teatakse isegi väga hästi.
Hetkel kuum
„Eks avalikul palganumbril on oma varjukülg, sest inimesed kipuvad end teistega võrdlema ja võib tekkida tunne, et kolleeg teeb vähem aga teenib rohkem. Eks see on tunnetuse küsimus, kui õiglaselt me oskame enda ja teiste tööd hinnata ega peaks end teistega võrdlema. Olen ise alati öelnud, et ära võrdle end teistega, vaid ütle, mida sina oled valmis tegema ja mis on sinu tugevused, et töötasu võiks olla kõrgem.“
Juht peab rääkima rahast
Irene Metsise kogemuse järgi väldivad paljud juhid töötasu teemat. „Olen kogenud, et juht ei taha teha 1:1 vestlusi, sest kardab, et küsitakse töötasu kohta. Kuid just siis on oluline selgitada, miks tasud on sellised, kuidas need on seotud ettevõtte olukorra ja eesmärkidega,“ rõhutab ta ja ütleb, et eriti keerulised jutuajamised tulevad majanduslikult mitte nii headel aegadel, mil juhtkonnal pole võimalik tasusid korrigeerida, samal ajal kui näiteks konkurendid seda teevad.
Tema sõnul ei saa alahinnata palga mõju motivatsioonile.
Näiteks võib töötaja olla rahul, kuni kuuleb, et sõbra sissetulek sarnasel ametikohal on 1,5 korda suurem. See lööb tasakaalu väga kiiresti kõikuma ja töötaja võib tunda, et teda ei väärtustata ega hinnata.
Avalikustada ei ole lihtne
Metsis toetab palgavahemike näitamist töökuulutustes, kuid näeb riske isikupõhiste palkade täielikus avalikustamises. „Inimestel võib tekkida alaväärsustunne ja levima võivad hakata halvustavad kommentaarid. See toob kaasa probleeme, mis ei ole üldised, vaid isiklikku laadi,“ hoiatab ta.
Lõpetuseks nendib Metsis, et kindlasti on neid ettevõtteid, kes hoiavad meelega palgataseme madalal, kuid nende kõrval on ka palju neid, kes tegelikult sooviks rohkem maksta, kuid kellel on keeruline praeguses majandusolukorras toime tulla. Kuskilt peab ju ka palga ressurss tulema ja teenuste hindu ei saa samuti pidevalt tõsta.
Metsise kogemus kinnitab, et palgaläbipaistvuse ja -kommunikatsiooni puhul ei piisa üksikutest sammudest või juhuslikest aruteludest. See peab olema süsteemne, läbimõeldud ja pidev protsess, kus nii töötajad kui juhid mõistavad selgelt, kuidas otsuseid tehakse ja millest need sõltuvad. „Töötasu on teema, mis mõjutab otseselt motivatsiooni ja lojaalsust, ning seepärast tasub sellele organisatsioonides pöörata sama palju tähelepanu kui muudele strateegilistele eesmärkidele,“ rõhutab ta.
Olulised märksõnad
- Iga süsteem on parem kui süsteemitus – tasu süsteem peab olema lihtne ja arusaadav.
- Selgita alati, millest sõltub palgatõus ja millised on põhimõtted.
- Ära jäta palku aastateks korrigeerimata – „augu“ katmine on hiljem keeruline.
- Tugine palgaturu andmetele ja võrdlustele – see tagab objektiivsuse.
- Kommunikeeri töötajatele selgelt: mida, miks ja millal tehakse.
- Õigluse printsiip: võrdle tasu nii organisatsiooni sees kui ka turul.
- Juht peab olema valmis rahast rääkima, isegi siis, kui ajad on keerulised.
Seotud lood
Tööandjad peavad peagi hakkama täitma nõuet “sama töö eest võrdne tasu”. Valitsus plaanib vajalikud seadused vastu võtta juba novembriks, aga mida see tööandjale praktikas tähendab, selgitab Cuesta advokaadibüroo vandeadvokaat Valeria Arsjuta.
Tuleviku töös ei ole enam palgasaladust, sest palgasüsteemid on läbipaistvad ja õiglased ning need motiveerivad nii ettevõtet kui töötajaid. Kas aga leiame selleks julgust, et neid pöördelisi muutusi päriselt ellu viia? Artiklis jagab autor oma kogemusi tasusüsteemi loomisest.
Nutikas õpib teiste kogemusest, mitte enda vigadest!
Avatud ja läbipaistev tasusüsteem ning sellest rääkimine on väga oluline, sest see annab tööandjale eelise, ütleb Swedbanki töösuhete ja tasuvaldkonna juht Piret Prangel.
Selle asemel, et liikuda palkade suurema läbipaistvuse poole, nagu Euroopa riikides seda tehakse, otsime Eestis põhjendusi avaliku sektori palkade suuremaks salastamiseks. See ei ole õige suund, kirjutab Äripäev juhtkirjas.
Sooline palgalõhe ei ole pelk statistika, vaid mõjutab otseselt pereplaneerimist, laste elukvaliteeti, tervisenäitajaid ning kogu ühiskonna väärtushinnanguid. Miks on palgalõhe vähendamine kõigi ühine huvi, mitte üksnes naiste mure? Palkade läbipaistvuse direktiivi jõustumine 2026. aastal aitab ühiskonda tervikuna muuta õiglasemaks, kuid see nõuab ka tööandjatelt keerulisi valikuid ja otsuseid.
Enimloetud
Viimased uudised
Hetkel kuum
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Palgauudised esilehele